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企业采 取高薪酬定位策略的优点和不足

企业采 取高薪酬定位策略,主要有两个优点,首先是 相对能吸引到更多优秀人才,其次是 员工的稳定性会比较高,但高薪 酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是 企业的薪酬成本较高,当企业 的经营业绩下滑时,必然会 首先采取裁员或减薪的方式来控制成本,但裁员 或减薪很可能事与愿违——想淘汰 掉的员工留了下来,而想要 挽留的员工却离职;其次,由于是高薪酬定位,这部分 成本必然要体现到企业的产品价格上,这会影 响到企业的市场份额。所以,留心观察的话会发现,平均薪 酬处在行业的领先水平的企业,如果不是垄断行业,那么这 家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌,因为高 档品牌往往能够有更多的溢价,能够化 解那部分高出的薪酬成本。

除了极 少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位,绝大多 数企业都无法采取这一策略,但这并 不意味着给否定高薪酬策略找理由,而是采 取更加科学的混合型薪酬策略:对于核 心岗位采取高薪酬定位,对于非 核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位,对替代性强的岗位,采取中 等偏低的薪酬定位。这样更加科学,也更加经济。

薪酬水 平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件,要想提 高员工的平均素质和技能,吸引更 多优秀人才加盟,仅有高 薪酬定位远远不够。

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