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东莞人才派遣对企业HR是否存在威胁?



    东莞人才派遣对企业HR是否存在威胁?

    如今,这一用 工方式正越来越多地被企业HR(人事经理)们所认知和采纳,而HR原先固 有的工作职能也因此在潜移默化地发生变化。当人才 派遣达到一定普及率的时候,各种挑 战和机遇也会接踵而来。

    人才派 遣将会日渐盛行

    人才派 遣虽然在国内还是个新鲜事物,但在市 场经济较为成熟的欧美、日本等国家,它已经 是一种相当成熟的用工形式。据上海 人才中介行业协会提供的数据显示,上海2003年大约有15万左右的派遣人数,年相关营业额约40亿元左右,派遣员 工与正式员工的比例大约为1:50。但在美 国这一比例已高达1:1,欧洲一 些国家甚至还要高于这个比例。从这些数字可以看出,成熟的 市场经济对派遣人才的需求量很高,人才派 遣在国内的市场发展空间巨大。另外,奥运会、世博会 等一系列国际性活动的申办成功,必然会 相应地产生大量的短期用人需要,这将极 大地促进人才派遣业,尤其是 短期派遣的发展。

    人才派遣对HR有否威胁

    当大量 的事务性工作被转移给人才派遣服务商时,人才派 遣威胁论也悄然抬头。杨凌认为,如果HR将人才 派遣视作自己的对手,那么无 疑会使这一刚刚兴起的业务因为曲解而受到冲击。相反,企业HR的职能 绝不会随着人才派遣的发展而减弱,人才派遣将HR人士从 烦琐的事务型工作中解放出来,使他们 可以有更多的时间和精力用在企业核心员工的选拔和培训上,用在为 企业的人力资源发展进行战略规划上,使自己 从行政角色向战略角色转变,提升自 己在企业中的地位。

    不过,人才派 遣业务的出现也对企业HR的工作 提出了新的要求,HR们将会 面临一系列的新问题。如在选 择人才派遣之前必须考虑清楚,公司现 有状况是否需要选择人才派遣?哪些项 目和部门的用工可以使用这种方式?选择什 么样的派遣公司作为合作伙伴?对于选 择了人才派遣这一用工方式的HR部门来说,还将面 对如何与人才派遣机构合作,共同管 理好员工的问题。

    随着人 才派遣业的快速发展,企业HR部门将 更像一个业务部门,存在对人才“供应商”的协调管理问题,这对于 原本以行政工作为主的HR来说无疑是个挑战。使用派遣员工后,企业中 存在着不同用工形式的员工,如何使 这些员工都能够接受企业文化,认可企业文化,为企业 尽心尽力地工作,这是以 往员工管理中所没有的,是HR需要面对的新问题。如果HR人士不 能很好地解决新问题,也就难 以完全享受到人才派遣带来的优越性。从这个角度来看,人才派 遣本身不是威胁,真正的威胁将来自HR的知识结构性缺陷。

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